Lexikon

Abmahnung

Möchte der Arbeitgeber ein bestimmtes vertragswidriges Verhalten eines Arbeitnehmers beanstanden, greift er häufig zu einer Abmahnung. Damit wird der Arbeitnehmer zur vertragsmäßigen Leistung aufgefordert und ihm gleichzeitig bei abweichendem Verhalten eine Kündigung angedroht.

Form und Frist

Für die Abmahnung ist keine bestimmte Form vorgesehen, sie ist auch mündlich möglich. Aus Beweisgründen wird sie aber in der Regel schriftlich erteilt. Ebenso wenig muss der Arbeitgeber das Verhalten des Arbeitnehmers innerhalb einer gewissen Frist beanstanden. Allerdings darf nicht zulange gezögert werden: Durfte der Arbeitnehmer davon ausgehen, für den Vorfall nicht mehr belangt zu werden, ist es für eine Abmahnung zu spät. Im Allgemeinen sollte sie innerhalb von zwei Wochen nach dem Vorfall erteilt werden.

Anzahl und Inhalt

Um eine Kündigung zu rechtfertigen, muss das Verhalten des Arbeitnehmers mindestens zwei bis dreimal gerügt werden. Die Abmahnungen müssen dabei gleichartige Pflichtverstöße betreffen (einschlägige Abmahnungen), die präzise zu beschreiben sind. Schon in der Überschrift sollte deutlich werden, dass es sich um eine Abmahnung handelt und nicht etwa um eine Verwarnung oder Betriebsbuße. Darüber hinaus muss das vertragsgemäße Verhalten des Arbeitnehmers eingefordert werden und aus der Abmahnung hervorgehen, dass dem Arbeitnehmer bei Fortführen des Verhaltens arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen. Sofern mehrmals ein geringfügiger Verstoß gerügt wird, muss die letzte Abmahnung vor einer Kündigung besonders eindringlich gestaltet sein.

Nicht immer muss vor einer Kündigung abgemahnt werden. Zweck der Abmahnung ist nämlich, dem Arbeitnehmer die Chance zu geben, sich selbst bzw. sein Verhalten zu verbessern. Besteht diese Chance aber gar nicht, etwa, wenn es sich um einen besonders schwereren Pflichtverstoß handelt, der das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer maßgeblich stört, muss nicht abgemahnt werden. Dann kann eine Abmahnung dazu führen, dass eine Kündigung gerade nicht mehr aufgrund des einmaligen Fehlverhaltens möglich ist, sondern erst weitere Umstände hinzutreten müssen. Durch den Ausspruch einer Abmahnung wird nämlich der Verstoß des Arbeitnehmers für eine Kündigung „verbraucht“. Der Arbeitgeber muss sich also entscheiden, ob er ein pflichtwidriges Verhalten abmahnen will oder eine Kündigung aussprechen möchte. Entscheidet er sich für die Abmahnung, kann er nicht im Nachhinein zusätzlich noch eine Kündigung aussprechen.

Eine Abmahnung ist auch dann nicht erforderlich, wenn der Arbeitnehmer gar nicht in der Lage oder willens ist, sein Verhalten zu ändern. Auch wenn betriebliche Gründe vorliegen, die eine Kündigung notwendig machen, ist eine Abmahnung fehl am Platz.

Rechtsschutz

Sollte eine Abmahnung zu Unrecht erfolgt sein, kann der Arbeitnehmer die Entfernung aus der Personalakte verlangen und dies auch gerichtlich durchsetzen. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass die Abmahnung auf Tatsachen beruht.

Die Wichtigkeit von Abmahnungen sollte nicht unterschätzt werden. Wurde der Arbeitnehmer bereits mehrfach für dasselbe Fehlverhalten abgemahnt, droht die Kündigung. In einem eventuell folgenden Kündigungsschutzprozess werden dann auch die Abmahnungen überprüft. Stellt sich dabei heraus, dass die Abmahnungen inhaltlich nicht den Anforderungen einer korrekten Abmahnung genügen, kann dies zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

 

Die auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwälte der Partnerschaft Himmelsbach & Sauer in Lahr zwischen Freiburg und Offenburg (Ortenaukreis) empfehlen sowohl Arbeitgebern, die eine Abmahnung oder Kündigung in Erwägung ziehen als auch Arbeitnehmern, die eine solche erhalten haben, einen auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt aufzusuchen. Dieser kann die rechtliche Situation sofort prüfen und dadurch Nachteile entweder für den Arbeitgeber oder für den abgemahnten Arbeitnehmer vermeiden.

 

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